اگر کارگری در محل کار دچار حادثه شود چه تکالیفی بر عهده کار فرماست

❇️ بر اساس ماده ۶۵ قانون تأمین‌اجتماعی، درصورت وقوع حادثه ناشی از کار، کارفرما مکلف است، اقدامات لازم اولیه را برای جلوگیری از تشدید وضعیت حادثه دیده انجام دهد و گزارش حادثه را ظرف سه روز اداری از تاریخ وقوع به صورت کتبی به سازمان تأمین‌اجتماعی اطلاع دهد.

حادثه‌ای ناشی از کار تلقی می‌شود که در محیط کار و به سبب کار و در حین انجام وظیفه رخ دهد. در اوقاتی که بیمه شده از محل سکونت به محل کار مراجعه کند و دچار حادثه شود حادثه ناشی از کار تشخیص داده می‌شود و همچنین اگر بیمه شده برای کمک به کارگر حادثه دیده دچار آسیب شود نیز حادثه ناشی از کار تعریف می‌شود.

براساس ماده ۶۵ قانون تأمین‌اجتماعی، چنانچه کارفرما برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه‌دیده متحمل هزینه‌هایی شود، از آنجایی که بیمه‌شده تحت‌پوشش تأمین‌اجتماعی است و این سازمان مکلف به ارائه خدمات درمانی به بیمه‌شدگان است، کارفرما می‌تواند برای دریافت هزینه‌های خود به سازمان تأمین‌اجتماعی مراجعه تا برابر مقررات در این خصوص اقدام شود.

به استناد قوانین تأمین‌اجتماعی، بیمه‌شدگان مشمول درصورتی که بر اثر حادثه ناشی از کار مصدوم و یا فوت شوند، تعهدات قانونی به آن‌ها تعلق می‌گیرد. درمان، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری درصورت عدم اشتغال به کار و استراحت، تحویل پروتز و اروتز درصورت نیاز به این وسایل، پرداخت غرامت نقص عضو، هزینه کفن و دفن، پرداخت مستمری ازکارافتادگی جزئی یا کلی ناشی از کار و پرداخت مستمری بازماندگان از تعهدات قانونی قابل ارائه به بیمه‌شدگان حادثه دیده ناشی از کار است.

لازم به ذکر است، در تعلق تعهدات قانونی فوق به بیمه‌شده حادثه‌دیده ناشی از کار، سابقه پرداخت حق‌بیمه در احراز شرایط لحاظ نمی‌شود و به بیمه‌شده با هرسال سابقه پرداخت حق‌بیمه، کمک‌های قانونی ارائه می‌شود.

✳️ حادثه ناشی از کار از دیدگاه صندوق تأمین اجتماعی

مطابق ماده ۶۰ قانون تأمین اجتماعی حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق می‌افتد مقصود از حین انجام وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان‌ها و محوطه آن مشغول کار باشد و یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده دار انجام ماموریتی باشد اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توانبخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه جز اوقات انجام وظیفه محسوب می‌گردد، مشروط بر اینکه درزمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می‌افتد حادثه ناشی از کار محسوب می‌شود.

✳️ مسئولیت کیفری بروز حادثه

مسئولیت کیفری حادثه، حسب نظر بازرسان کار یا کارشناسان رسمی دادگستری و بر اساس رأی قضایی بر عهده مقصر یا مقصرین حادثه است. حسب ماده ۹۵ قانون کار مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحد‌های موضوع ذکر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه‌ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات‌های مندرج در این قانون مسئول است.

✳️ طرق اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی

یکی از مشکلاتی که کارگران در مراجعه به هیئت های تشخیص اداره کار جهت دریافت حقوق مزایا با آن مواجه اند، موضوع اثبات وجود رابطه کارگری وکارفرمایی است. قانون کار رابطه کارگری و کارفرمایی را در دو رکن خلاصه می کند:

❇️ اول دستور گرفتن و دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

بنابراین پرداخت حق و حقوق کارگر منوط به احراز رابطه کارگری و کارفرمایی توسط مرجع رسیدگی است و اثبات وجود این رابطه با کارگر است ،در همین خصوص ماده 87 آیین نامه دادرسی کار مقرر داشته : ارایه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.

دلایل نیز در ماده 82 همین آیین نامه تصریح شده که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات می باشد. در حالیکه خیلی از مراجعین ، برای اثبات این رابطه به استشهادیه استناد می کنند باید گفت هرچند آیین نامه شهادت را در حد اماره پذیرفته است اما رویه عملی مراجع اداره کار، شهادت را در همین حد هم نپذیرفته و قابل استناد نمی دانند.

 با این مقدمه کوتاه به روش های اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی اشاره می کنیم:

1-بیمه :

ماده 148 قانون کار کارفرمایان را مکلف به بیمه نمودن کارگران مشغول در واحد خود نموده است. پرداخت حق بیمه توسط کارفرما قوی ترین دلیل برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

2-قرارداد:

وجود قرارداد کتبی معتبر بین کارفرما و کارگر نیز یکی دیگر از روش های اثبات رابطه است. هر چند طبق تبصره ماده 10 قانون کار نسخه ای از قرارداد باید به کارگر تحویل گردد اما در عمل خیلی از کارفرمایان از تحویل آن امتناع می ورزند که موجب بروز مشکلاتی برای کارگر در اثبات وجود رابطه یا مزایایی بالاتر از قانون می گردد.

3-اقرار کارفرما :

هر چند اقرار کارفرما ، دلیل ای قوی به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است اما در بعضی موارد نادر با توجه به اینکه ممکن است کارگر با کارفرمایی برای پرداخت حق بیمه های گذشته به توافق برسد ، مراجع به دیگر امارات یا دلایل نیز توجه می کنند.

4-واریز حقوق :

واریز حقوق به طور مرتب و ماهیانه به حساب کارگر از سوی کارفرما نیز روش دیگری برای اثبات وجود رابطه کاری است. این نکته قابل توجه است بر اساس بند 4 دستورالعمل شماره 41 وزارت كار، در صورت توافق کارگر و کارفرما مبنی بر واریز حقوق به حساب کارگر ؛ شماره حساب بایستی در قرارداد کار ذکر شود اما در عمل با توجه به آوردن قید در صورت توافق، بیشتر کارفرمایان یا بدون ذکر شماره حساب و یا به صورت دستی به كارگران حقوق پرداخت مي كنند و در قبال آن از كارگر رسيدي أخذ مي كنند كه تمام حقوق و مزايا را كارگر دريافت كرده است. در هر صورت واریز حقوق به حساب بانکی و ارایه پرینت آن از سوی کارگر ، از اسناد موید وجود رابطه است.

5-تحقیق محلی یا بازرسی:

کارگر مطابق با ماده 89 آیین نامه دادرسی کار می تواند از مرجع رسیدگی درخواست تحقیق محلی نماید. در این موارد معمولاً بازرس با مراجعه به محل کار و تحقیق از کارفرما ،سایر افراد ، و دیگر امارات موجود اقدام به ارایه گزارش می نماید.

6-سایر :

روش های فوق الذکر مهمترین و بهترین راه برای اثبات وجود رابطه کاری است اما از امارات دیگری نیز می توان بهره جست هرچند از قدرت اثباتی کمتری برخوردارند. از جمله وجود کارت ورود و خروج ، نامه های درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

✳️ پرسش

كارفرما لدر را در اختیار راننده بدون پروانه قرار می دهد و در حین كار یك نفر به وسیله لودركشته می شود، كارشناس علت مرگ را ۳۵% منتسب به كارفرما و ۶۵% منتسب به راننده لدر (كارگر)اعلام می كند، این در حالی است كه ماده ۹۵ قانون كار مقرر می دارد: "مسئولیت اجرای مقررات وضوابط فنی و بهداشت كار بر عهده كارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذكر شده در ماده ۸۵ این قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذكور از سوی كارفرما یا مسئولین واحد، حادثه ای رخ دهد، شخص كارفرما یا مسئول مذكور از لحاظ كیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در این قانون مسئول است ."
آیا با صراحت قانون مبنی بر مسئولیت ۱۰۰% كارفرما یا مسئول واحد، می توان قاعده تسبیب ومباشر را در مورد مذكور پذیرفت ؟

✳️ پاسخ

با توجه به طبیعت قانون كار كه امری است ، صراحت قانون معیار عمل قضات محترم می باشد و نهایت این كه اگر كارفرما دیه كامل را بپردازد، می تواند به استناد نظریه كارشناس با تقدیم دادخواست تقاضای مطالبه ۶۵% دیه را از كارگر بنماید. بنابراین می توان نظریه كارشناس را به علت تباین با قانون ، نپذیرفت و حكم پرداخت دیه كامل توسط كارفرما را صادر نمود. النهایه قانون كار به علت عدم تأمین نظر فقهای محترم شورای نگهبان ، در تاریخ ۱۳۶۸/۱۲/۱۴ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید، بنابراین در هنگام تعارض بین قواعد شرع با قانون كار، صراحت قانون كار حاكمیت دارد.
در مسأله مورد نظر، مقررات مربوط به صلاحیت رانندگی لدر توسط كارفرما رعایت نشده است و قانون كاربه صراحت كارفرما را مسئول عمل غیر می داند، چه بسا با قواعد شرع ناسازگار باشد. درخصوص اینكه قانونگذار كارفرما را مسئول دانسته است ، به منزله عدم تقصیر راننده نیست و در صورت طرح دعوا توسط كارفرما علیه كارگر (راننده ) قاعده تسبیب و مباشر و تقسیم مسئولیت بین آن دو مؤثر می باشد، و لذا استناد به قاعده كلی تقسیم مسئولیت با مشكل مواجه نیست . ولی در دید اول و از منظر قانون كار، كارفرما ۱۰۰%مسئول است مگر این كه خطای كارگر وفق بند ۲ ماده ۹۵ قانون كار محرز شود.

منبع : پرسمان فقهی قضایی- معاونت آموزش قوه قضائيه

✳️ رأی وحدت رویه دیوان عدالت اداری:‌

✅ ارائه برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدون سند پرداخت کافی نیست

❇️ در شکایات متعدد کارگران به دیوان عدالت اداری در خصوص تسویه حساب کارفرما با کارگر آمده است که پس از خاتمه قرار داد کار میان کارگر و کارفرما، برخی کارگران به موجب سند عادی یا سند اقرارنامه تنظیمی در دفاتر اسناد رسمی اعلام می کنند با کارفرما تسویه حساب کرده اند و تمام حقوق و مزایای خود را دریافت نموده اند. برخی هیأت های حل اختلاف ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز با استناد به این اسناد، تسویه حساب را محرز دانسته و شکایات بعدی کارگران را در این خصوص مسموع ندانسته و حکم به رد شکایت کارگران صادر می کردند، در حالی که کارگران اظهار می‌داشتند برگه تسویه‌حساب بنا به درخواست کارفرما در ابتدای کار یا حین کار و بدون دریافت حقوق و مزایا از آنها اخذ شده است.

❇️ پیرو شکایت‌های واصله به شعب دیوان عدالت اداری و صدور آرای مشابه مبنی بر ورود شکایت، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور رأی ایجاد وحدت رویه مقرر کرد در زمان اختلاف بین کارفرما و کارگر در رابطه با پرداخت دستمزد و حقوق کارگر، صرف ارائه برگ تسویه حساب کافی نیست و کارفرما باید مستندات پرداخت را نیز ارائه کند.

✳️ این رأی به استناد ماده ۹۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری برای تمامی شعب دیوان، ادارات و اشخاص حقیقی و حقوقی مربوط لازم الاجرا است./روابط‌عمومی دیوان عدالت اداری

✳️ پرسش:

اگر مالک کلوز 15 بیمه کارفرما در قبال کارگران را تهیه نماید آیا باز نیاز است بیمه شخص ثالث ساختمان را تهیه کند؟

✳️ پاسخ :

این بند فقط خسارات جانی را پوشش می‌دهد و برای تامین و جبران خسارات مالی باید بیمه نامه مسئولیت مدنی کارفرما در مقابل اشخاص و اموال ثالث تهیه گردد.

✳️ پرسش:

در مواردی که بر اساس رأی صادره از ناحیه مراجع حل اختلاف، کارگر به کار قبلی بازگشت داده می شود و کارفرما مکلف است حق السعی مدت حدفاصل تاریخ اخراج تا تاریخ اعاده به کار مجدد را پرداخت نماید پرداخت کسورات قانونی (حق بیمه و مالیات ) مربوط به این مدت با کیست و به چه دلیل؟

✳️پاسخ:

از آنجا که با صدور حکم قطعی مراجع حل اختلاف مبنی بر تکلیف کارفرما به ابقاء بکار کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی معوقه وی از تاریخ اخراج، ایام تعلیق حد فاصل اخراج تا تاریخ برگشت بکار به منزله ایام اشتغال کارگر محسوب می گردد و از طرفی وفق مقررات مالیاتی و نیز قانون تأمین اجتماعی کارفرما مکلف به کسور مالیات و حق بیمه متعلقه از حق السعی ماهانه کارگر است، در مواردی که حکم مراجع حل اختلاف توسط اجرای احکام دادگستری اجرا گردیده، کسورات قانونی مربوط به حق السعی ایام تعلیق بدهی کارگران ذیربط به کارفرما بوده و کارفرما می تواند مستند به بند «الف» ماده 45 قانون کار و با رعایت ترتیب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم طلب خود را از کارگران وصول نماید . بدیهی است در مورد آرائی که راساً توسط کارفرما اجرا می شوند بدهی یادشده یکجا از مبلغ حق السعی موضوع رای قابل کسر است .

پاسخ:

با عنایت به قواعد کلی مربوط به تعلیق قرارداد کار که بر اساس آنها جز در مواردی که احتساب مدت تعلیق در سابقه کار کارگر و پرداخت مزد توسط کارفرمادر این مدت در مقررات قانونی مربوط تصریح گردیده باشد، مانند مورد تعلیق خدمت سربازی و یا ایام بیماری کارگرانی که به موجب تشخیص سازمان تأمین اجتماعی قادر به کار نمی باشند، مدت تعلیق جزء مدت قرارداد کار و سابقه کار کارگر به حساب نیامده و کارفرما تکلیفی در خصوص پرداخت حقوق و مزایای وی ندارد و تنها افزایشات مزدی موضوع مصوبات شورایعالی کار ( به استثنای پایه سنوات ) در هنگام رفع حالت تعلیق به دستمزد دریافتی کارگر ( دستمزد دریافتی قبل از بروز حالت تعلیق ) اضافه خواهد گردید .

پاسخ:

در مواردی که کارگر موقتاً از بازداشتگاه آزاد می شود با عنایت به اینکه محکومیت و یا عدم محکومیت اوقطعیت نیافته و ماده 17 قانون کار حالت تعلیق قرارداد کار را موکول به عدم محکومیت کارگر دانسته است و با التفات به مفهوم مخالف ماده مذکور محکومیت کارگر نافی حالت تعلیق خواهد بود، روشن نبودن حالت قرارداد به منزله ادامه توقیف کارگر تلقی و لذا کارفرمای مربوط تکلیفی نسبت به اعاده به کار وی نخواهد داشت . بدیهی است چنانچه علت بازداشت کارگر شکایت کارفرما بوده باشد پرداخت پنجاه درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18 قانون کار تا تاریخ صدور رای قطعی مرجع صالحه تکلیف کارفرما خواهد بود .

پاسخ:

در ماده 18 قانون کار در مواردیکه موضوع شکایت کارفرما از کارگر منتهی به محکومیت وی در مراجع قضایی می گردد پیش بینی خاصی در زمینه تلقی وقفه ایجاد شده در رابطه بین طرفین به عنوان ترک کار و عدم تعلق سنوات خدمت نسبت به سوابق کار کارگر بعمل نیامده است بنابراین مستنداً به ماده 158 قانون کار و عطف توجه به ماده 27 این قانون تشخیص و احراز موارد قصور و رسیدگی به مورد اختلاف و صدور رای بابت سنوات خدمت در حدود قانون در هر حال با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف مستقر در اداره کار محل می باشد .

پاسخ:

در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند .